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Budget mobilité obligatoire en 2027 : ce que les employeurs belges doivent préparer maintenant

Il reste quatre mois avant le 1er janvier 2027, et le texte qui doit rendre le budget mobilité obligatoire n’est toujours pas voté.

L’avant-projet de loi a été approuvé par le Conseil des ministres le 9 janvier 2026. Le même jour, il a été transmis pour avis au Conseil d’État, au Conseil national du travail et au Conseil central de l’économie. Les deux Conseils ont rendu leur avis conjoint le 29 avril. Depuis, rien de public.

Nous rencontrons beaucoup d’entreprises qui en concluent qu’il faut attendre le texte définitif pour s’y mettre. C’est une erreur de calendrier, et cet article explique pourquoi : ce qui reste incertain n’est pas ce qui prend du temps, et ce qui prend du temps ne dépend pas du texte.

Où en est le texte, exactement

Une précision de procédure d’abord, parce qu’elle circule souvent à l’envers. L’avis du Conseil d’État n’est pas une étape qui suivrait celle des partenaires sociaux : les trois organes ont été saisis en même temps, le 9 janvier. L’avis de la section de législation n’est pas public à ce stade, ce qui n’a rien d’anormal, ces avis étant le plus souvent publiés en annexe du document parlementaire au moment du dépôt.

Restent donc la deuxième lecture au Conseil des ministres, le dépôt à la Chambre, le passage en commission et le vote. Quatre mois, vacances parlementaires comprises.

Ce calendrier mérite d’être regardé avec un peu de mémoire. En 2025, l’obligation avait déjà été écartée de la loi-programme. Le dispositif devait initialement entrer en vigueur en 2026, puis en 2027. Nous ne prédisons rien, mais nous ne présenterions pas le 1er janvier 2027 comme une certitude.

Ce qui ne change rien à ce qui suit. Les entreprises concernées ont intérêt à être prêtes pour cette date, et le travail de préparation garde toute sa valeur même si l’échéance glisse encore.

Qui sera concerné, et à partir de quand

L’obligation viserait tout employeur qui met une ou plusieurs voitures de société à disposition d’au moins un travailleur depuis 36 mois ou plus. Le calendrier serait échelonné selon la taille :

  • 50 travailleurs et plus : obligation au 1er janvier 2027
  • 15 à 49 travailleurs : obligation au 1er janvier 2028
  • moins de 15 travailleurs : pas d’obligation

Une précision qui coûte cher à ceux qui la manquent : le seuil se compte sur l’effectif total de l’entreprise, pas sur le nombre de personnes qui disposent d’une voiture de société. C’est l’erreur de lecture la plus fréquente que nous rencontrons. Une entreprise de 80 travailleurs dont 12 seulement roulent en voiture de société est concernée au 1er janvier 2027, pas en 2028.

À noter enfin que l’obligation porte sur l’offre, pas sur l’adhésion. L’employeur devra proposer le budget mobilité ; le travailleur restera libre de le prendre ou non.

Rappel du cadre, pour ceux qui partent de zéro

Le budget mobilité en entreprise permet à un travailleur d’échanger sa voiture de société, ou son droit à une voiture de société, contre un budget qu’il répartit librement entre trois piliers.

Le pilier 1 finance une voiture de société respectueuse de l’environnement. Depuis le 1er janvier 2026, cette notion s’est resserrée : seule une voiture sans émission de CO2 y donne encore droit.

Le pilier 2 couvre la mobilité durable au sens large. Vélos, trottinettes et cyclomoteurs électriques, abonnements et titres de transport en commun, transport collectif organisé, covoiturage, autopartage, taxis et location de voiture jusqu’à 30 jours par an, services de mobilité combinés, frais de parking liés aux transports publics, indemnité kilométrique, prime piéton. Et, sous conditions, les frais de logement, loyer ou intérêts hypothécaires, pour qui habite dans un rayon de 10 kilomètres du lieu de travail principal.

Ce dernier critère est plus discuté qu’il n’y paraît. Le lieu de travail principal peut, dans certains cas, être le domicile lui-même, notamment lorsque le travailleur télétravaille la majeure partie du temps et que l’employeur le reconnaît comme tel. La condition des 10 kilomètres est alors satisfaite d’office, et c’est une des raisons pour lesquelles les frais de logement occupent aujourd’hui une place aussi importante dans le pilier 2. Nous avons consacré une analyse entière à cette question : Budget mobilité, frais de logement et télétravail.

Depuis 2026, les véhicules financés dans ce pilier doivent eux aussi être zéro émission.

Le pilier 3 verse le solde en espèces, une fois par an, sous déduction d’une cotisation sociale spéciale de 38,07 % à charge du travailleur.

Le montant du budget dérive du coût total de possession, pour l’employeur, de la voiture à laquelle le travailleur renonce. Depuis le 1er janvier 2024, l’employeur choisit entre un calcul sur coûts réels et un calcul forfaitaire, et ce choix vaut pour tous les travailleurs pendant trois ans. En 2026, le budget doit être compris entre 3 233 euros et un cinquième de la rémunération brute annuelle, avec un plafond absolu de 17 244 euros.

Si le dispositif vous est encore peu familier, notre FAQ du budget mobilité répond aux quinze questions qui reviennent le plus souvent, et notre analyse des chiffres ONSS donne une idée de l’usage réel du dispositif en Belgique.

Ce qui n’est pas tranché

L’avis conjoint du Conseil national du travail et du Conseil central de l’économie, rendu le 29 avril 2026, formule plusieurs demandes. Ce sont des recommandations : le gouvernement n’y a pas encore répondu, et aucune d’entre elles ne figure telle quelle dans l’avant-projet.

Le plafonnement des frais de logement à 50 % du budget. La formulation de l’avis mérite d’être lue de près : la limitation viserait « les nouveaux budgets mobilité octroyés à partir de la date de l’entrée en vigueur de la loi ». Les budgets déjà en cours ne seraient donc pas concernés. Aujourd’hui, aucune limite n’existe.

Une offre plus large dans le pilier 2. Le droit actuel n’oblige l’employeur à proposer qu’une seule possibilité d’affectation pour être en règle. Les Conseils recommandent fortement d’ouvrir un dialogue d’entreprise afin d’en proposer plusieurs, correspondant aux besoins réels des travailleurs, et annoncent un monitoring évalué en 2029. Aucun montant, aucun pourcentage, aucun socle chiffré : c’est une recommandation de méthode.

Des assouplissements datés. Les solutions de partage à moteur thermique resteraient autorisées jusque fin 2029, l’offre électrique étant jugée insuffisante. Les employeurs pourraient exclure jusque fin 2029 certaines catégories clairement définies de travailleurs en fonction itinérante pour lesquelles l’usage d’une voiture est requis.

Un seuil qui n’est pas applicable en l’état. Les Conseils relèvent qu’il n’existe pas de code d’importance ONSS correspondant à 15 travailleurs, et demandent que soit précisé le moment auquel s’apprécie l’effectif, ainsi que le sort de l’obligation si celui-ci redescend ensuite. Ce détail technique en dit long sur le degré de finition du texte à quatre mois de l’échéance.

Sur le plafond de 50 %, notre position n’est pas neutre

Un pourcentage fixé par arbitrage a un défaut structurel : il se rediscute à chaque législature, sans que personne ne puisse dire s’il est trop haut ou trop bas, faute d’étalon. Pourquoi la moitié, et non 40 ou 60 % ?

Nous avons proposé de renverser la logique. Plutôt que de brider le logement par le haut, garantir la mobilité par le bas, au moyen d’un socle de dépense de mobilité réelle que le budget doit d’abord couvrir. Ce socle se chiffre sur des coûts qui existent : un abonnement Brupass XL, un vélo électrique en leasing, une réserve pour un grand trajet en train. De l’ordre de 300 euros par mois.

Le raisonnement complet, avec le détail du calcul et la comparaison au plancher légal, est dans notre analyse Budget mobilité et frais de logement : plutôt qu’un plafond, un socle de mobilité. Et pour comprendre pourquoi les frais de logement figurent dans le dispositif, ainsi que le rôle du télétravail et du « lieu de travail principal », voir Budget mobilité, frais de logement et télétravail.

Un pourcentage se négocie. Un socle se calcule.

Les trois chantiers qui ne dépendent pas du texte

Voici le cœur du sujet. Ce qui reste incertain dans la réforme porte sur des modalités : le sort des frais de logement, l’étendue de l’offre du pilier 2, quelques exclusions temporaires. Ce sont des paramètres, et un paramètre se change en une après-midi. Ce qui prend des mois, en revanche, ne dépend d’aucun de ces arbitrages.

1. Connaître le coût réel de votre car policy

Le budget mobilité se calcule sur le coût total de possession du véhicule auquel le travailleur renonce. Tant que ce chiffre n’existe pas, catégorie de fonction par catégorie de fonction, vous ne pouvez rien annoncer à personne.

Ce n’est pas un exercice comptable trivial. Il faut réunir les loyers de leasing, le carburant ou l’électricité, les assurances, les taxes, l’entretien, le parking, et arrêter un forfait kilométrique annuel réaliste. Beaucoup d’entreprises découvrent à cette occasion que leur car policy coûte sensiblement plus, ou parfois moins, que ce qu’elles croyaient. C’est une information utile bien au-delà du budget mobilité.

Comptez deux à trois mois si les données sont dispersées entre le leasing, la comptabilité et les ressources humaines, ce qui est le cas presque partout.

2. Rédiger les car et mobility policies

C’est le chantier que l’on sous-estime le plus, parce qu’il ressemble à de la rédaction alors qu’il s’agit de décisions.

C’est aussi là que se trouve la réponse aux deux objections que nous entendons le plus souvent chez les employeurs qui n’ont pas encore franchi le pas. Elles ne prennent jamais la forme d’une attente, mais celle d’une inquiétude très concrète.

« Je ne veux pas du budget mobilité. Qu’est-ce que je fais si un commercial le prend et ne peut plus aller voir mes clients ? »

« Mes consultants juniors le prendront pour financer leur logement, très bien. Et le jour où ils ont une mission à 100 kilomètres, dans un zoning ? »

Ces craintes sont fondées et décrivent des situations que nous avons vues. Les partenaires sociaux les ont d’ailleurs identifiées : ils demandent que les employeurs puissent exclure jusque fin 2029 certaines catégories clairement définies de travailleurs en fonction itinérante pour lesquelles l’usage d’une voiture est requis.

Mais elles reposent aussi sur un malentendu qu’il vaut la peine de lever. Le texte sur la table obligera l’employeur à proposer un budget, pas à laisser chacun démonter sa propre capacité à travailler.

Et surtout, ce que beaucoup attendent du texte se règle déjà avec une policy et un peu de communication. Les solutions que nous mettons en place sont souvent assez simples, et aucune ne demande d’attendre quoi que ce soit.

1. Une clause de principe dans la policy

Aucune policy ne peut anticiper chaque cas de figure, et il serait épuisant d’essayer. C’est pourquoi nous écrivons systématiquement, dans les policies que nous rédigeons, une clause de principe :

Le choix du travailleur ne peut en rien l’empêcher d’effectuer son travail.

Une ligne, et les deux situations du début sont réglées sans avoir eu besoin d’être prévues. Elle place la responsabilité de l’arbitrage là où elle se trouve déjà, chez celui qui arbitre, et elle évite à l’employeur d’avoir à instruire chaque dossier.

Elle a un second mérite, plus important qu’il n’y paraît : elle laisse la liberté là où elle doit être. Si un travailleur choisit de se rendre chez un client avec sa moto privée, électrique ou non, ou avec son coupé sport, c’est son affaire et pas celle de son employeur. Ce qui relève de l’employeur, c’est que le travail se fasse, pas la manière dont chacun s’y rend. Une policy bien écrite fixe une obligation de résultat, pas un catalogue de moyens autorisés.

Elle évite enfin de commencer par interdire. Un employeur peut toujours restreindre plus tard, pour les cas extrêmes, une fois qu’il en aura effectivement observé. Commencer par la restriction revient à fermer des portes avant de savoir lesquelles servaient à quelque chose, et c’est ainsi qu’on se retrouve avec une policy longue, rigide et déjà dépassée le jour de sa publication.

2. Une communication claire, à deux moments précis

La clause ne suffit pas si personne ne l’a lue. La communication doit toucher toute la population qui a droit au budget, et elle compte surtout à deux moments : à l’instauration du dispositif, et en fin de contrat de leasing, quand le choix est réellement sur la table.

Le second moment est celui que l’on oublie le plus souvent. C’est pourtant le seul où le travailleur arbitre pour de bon, parfois trois ans après avoir entendu parler du budget mobilité pour la première fois. Une information donnée uniquement au lancement produit des décisions prises de mémoire, sur des chiffres périmés.

3. Un accompagnement des choix complexes, et un suivi

Certains arbitrages sont simples et se font seuls. D’autres ne le sont pas : le travailleur qui déménage, celui dont la fonction change, celui qui hésite entre garder une voiture et basculer vers une combinaison de modes. Ces cas-là méritent qu’on prenne le temps, parce que ce sont eux qui produisent les mauvaises surprises.

Et il faut un suivi après coup. Ne pas supposer que tout se passe bien parce que personne ne se plaint : aller voir. Un arbitrage qui pose problème se corrige facilement s’il est repéré tôt, et devient un dossier pénible s’il remonte six mois plus tard.

À cela s’ajoutent les questions plus classiques : ce qui se passe en cas de départ en cours d’année, de changement de fonction, de promotion ou de passage à temps partiel ; ce qu’on propose à celui qui n’a pas de voiture aujourd’hui mais y serait éligible ; comment on traite un contrat de leasing en cours lorsque le travailleur bascule ; ce qu’il advient d’un budget non consommé en fin d’année.

Chacune se tranche une fois, s’écrit, et devient difficile à reprendre une fois annoncée aux équipes. Autant les trancher au calme en septembre plutôt que dans l’urgence en janvier.

Et le budget mobilité se prend très bien avec une voiture

C’est le point qui manque le plus souvent dans la discussion, et il désamorce une bonne partie de la crainte. Prendre le budget mobilité ne signifie pas renoncer à toute voiture. Le pilier 1 en finance une, et le solde reste disponible pour le reste.

Beaucoup y gagnent, d’ailleurs. Une voiture plus petite et plus légère, complétée par un speedpedelec pour les rendez-vous situés dans un rayon de 30 kilomètres, vaut souvent mieux qu’une grosse berline. La fonction reste couverte, le coût baisse, et la mobilité gagne en options. Tout le monde ne souhaite pas mettre l’intégralité de son budget dans une automobile. C’est exactement le raisonnement que nous défendons sur le dimensionnement des véhicules et des batteries : le bon véhicule est souvent un cran en dessous de celui qu’on allait commander.

Trois points de cadre, pour être complet

Ces trois solutions se suffisent à elles-mêmes. Trois éléments de cadre méritent néanmoins d’être connus, parce qu’ils élargissent la marge de manœuvre.

L’employeur compose le menu du pilier 2, et c’est vrai dès aujourd’hui. Le site officiel du budget mobilité est explicite : l’employeur choisit lui-même les possibilités d’affectation qu’il propose, en fonction de sa politique de mobilité, avec pour seule obligation d’en offrir au moins une parmi les moyens de transport durables. Les frais de logement figurent dans la liste, mais rien n’impose de les proposer. Un employeur dont les collaborateurs interviennent dans des zonings mal desservis a par ailleurs tout intérêt à y placer l’autopartage et la location de courte durée, admise jusqu’à 30 jours par an.

Le levier sur l’accès va changer de nature. Aujourd’hui, un employeur peut refuser l’accès au budget mobilité à certaines fonctions, sur des critères objectifs. La réforme lui retirera cette faculté, mais lui permettra en contrepartie de rendre le pilier 1 obligatoire pour certaines fonctions, sur un critère objectif, non discriminatoire et proportionné, fondé sur la nature de la fonction et un intérêt légitime de l’entreprise. C’est un instrument plus fin que l’interdiction : le véhicule est garanti là où la fonction l’exige, et le solde du budget reste libre.

Et le déplacement professionnel reste financé par le budget du travailleur. C’est le point le plus souvent mal compris, et celui qui règle l’exemple du zoning. Le budget dérive du coût total de la voiture de société, laquelle servait aussi bien aux trajets professionnels qu’au reste. Le travailleur qui affecte l’intégralité de son budget à son logement a donc consommé, en connaissance de cause, les moyens de se rendre chez un client. L’employeur n’a pas à compenser, et il aurait tort de le faire par réflexe : il paierait deux fois la même mobilité. Il peut mettre des véhicules de pool à disposition. Il ne le doit pas.

Reste que le problème, lui, existe toujours. Il n’est simplement pas juridique, il est opérationnel : si la mission n’est pas faite, c’est l’entreprise qui la perd. Et cela, aucun texte ne le réglera à sa place.

3. Construire l’offre du pilier 2, et son éventuel outil de gestion

Abonnements de transport, leasing vélo, mobilité partagée, indemnité kilométrique, frais de logement. Ce ne sont pas des lignes dans un règlement de travail : ce sont des contrats à négocier avec des fournisseurs, des flux à raccorder à la paie, des justificatifs à collecter et à contrôler, et souvent une plateforme de gestion à choisir et à paramétrer.

C’est de loin le chantier le plus long, et c’est aussi celui qui détermine si le dispositif sera réellement utilisé. Un budget mobilité dont le pilier 2 se réduit à une seule option est conforme à la loi et sans intérêt pour le travailleur. C’est d’ailleurs très exactement ce que pointent les partenaires sociaux.

Ces trois chantiers se mènent en parallèle. Aucun ne dépend du texte final. Tous les trois demandent deux à trois mois. Nous sommes en septembre.

Ce que nous observons en mission

Les entreprises qui s’en sortent le mieux ne sont pas celles qui ont le plus attendu le texte, ce sont celles qui ont commencé par leurs propres chiffres.

Nous accompagnons des employeurs très différents sur ce sujet, avec chacun ses contraintes : consultants qui se déplacent en permanence, sites industriels mal desservis, effectifs répartis sur les trois Régions. Les mises en œuvre chez Brightwolves et chez Speos donnent une idée de ce que recouvre concrètement le travail.

Un constat revient partout : le budget mobilité ne se traite pas isolément. Il touche la car policy, donc la flotte, donc le renouvellement des véhicules et, pour beaucoup d’entreprises, l’électrification des utilitaires qui roulent à côté. Une entreprise qui refond sa politique de voitures de société sans regarder sa flotte utilitaire au même moment fait deux fois le même travail, à un an d’écart.

L’autre constat porte sur le temps. Une entreprise qui mène ces trois chantiers seule y passe un trimestre, essentiellement parce qu’elle découvre les questions au fur et à mesure et qu’elle en tranche plusieurs deux fois. Les questions, elles, sont largement les mêmes d’un employeur à l’autre : nous les avons déjà rencontrées, arbitrées et écrites ailleurs. C’est très exactement ce que nous accompagnons, et le gain porte moins sur la conformité que sur les semaines économisées.

Ce que nous en retenons

Le risque, pour un employeur belge de 50 travailleurs et plus, n’est pas de mal appliquer une loi dont il ne connaît pas encore tous les détails. Il est d’arriver en janvier avec une obligation légale, une échéance publique, et aucune donnée de coût pour construire une offre.

Le calendrier législatif peut encore glisser. La capacité d’une entreprise à répondre à ses travailleurs, elle, se construit maintenant.

Sources

Statut du texte vérifié le 26 août 2026 : avant-projet, aucun projet de loi déposé à la Chambre, aucune publication au Moniteur belge.

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