Zevenenzeventig procent. Dat is het aandeel gebruikers van het mobiliteitsbudget dat een deel van hun enveloppe besteedt aan huisvestingskosten \u2014 huur of hypothecaire aflossing. Het cijfer komt van SD Worx, en het stijgt snel: 45 % in 2021, 52 % in 2022, 77 % in 2023.<\/p>\n\n\n\n
Het cijfer roept reacties op. De sociale partners zien er oneigenlijk gebruik van de regeling in. Een deel van de autosector wil bijsturen. En het debat is verengd tot \u00e9\u00e9n vraag: moet er een plafond komen?<\/p>\n\n\n\n
Het is een legitieme vraag. Het is niet de juiste.<\/p>\n\n\n\n
Op 29 april 2026 brachten de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en de Nationale Arbeidsraad een unaniem advies uit over het voorontwerp van wet dat het mobiliteitsbudget moet hervormen (advies CRB 2026-1330 \/ NAR nr. 2.485). Een van hun vragen is ondubbelzinnig: beperk de financiering van huisvestingskosten tot maximaal 50 % van het mobiliteitsbudget, voor nieuwe budgetten toegekend vanaf de inwerkingtreding van de wet.<\/p>\n\n\n\n
De redenering is solide. De Raden vrezen twee effecten: salarisoptimalisatie die afdrijft van het doel van de regeling, en opwaartse druk op de woningmarkt wanneer een grote groep werknemers extra koopkracht krijgt die naar huur of lening wordt gekanaliseerd. Ze verwijzen naar gedocumenteerde precedenten \u2014 de woonbonus, de verlaging van de registratierechten \u2014 waar een prikkel om woningen te verwerven de prijzen opdreef waar het aanbod krap was.<\/p>\n\n\n\n
Dat alles is ernstig en houdt steek. Maar er ontbreekt een element in die lezing \u2014 een element dat ik systematisch op het terrein zie, en dat de interpretatie van de fameuze 77 % verandert.<\/p>\n\n\n\n
In de praktijk, op het terrein, zie ik dit bij de bedrijven die ik begeleid<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Een medewerker die zijn mobiliteitsbudget aan huur of hypotheek wil besteden, levert \u00e9\u00e9n document per jaar in: een huurcontract, een bankattest. De werkgever controleert de woonplaatsvoorwaarde. Einde procedure.<\/p>\n\n\n\n Diezelfde medewerker die zijn budget wil gebruiken voor een abonnement op het openbaar vervoer, deelstep-ritten, een leasefiets, elektrisch laden of autodelen, moet elke uitgave ingeven (of via een specifieke betaalkaart laten lopen), vaak via een extern platform, met bewijsstuk, categorisering en maandelijkse opvolging. Voor de werkgever is dat een continue administratieve stroom. Voor de medewerker een maandelijkse last \u2014 zeker wanneer de individuele bedragen bescheiden zijn.<\/p>\n\n\n\n Het resultaat is voorspelbaar. Tussen \u00e9\u00e9n ingave per jaar en permanente opvolging kiezen velen voor de eenvoudige optie. Niet omdat ze zich niet meer verplaatsen, maar omdat de administratieve inspanning niet in verhouding staat tot het voordeel. Niemand heeft de trein opgegeven omdat hij zijn huur met zijn mobiliteitsbudget betaalde. De 77 % weerspiegelt minstens evenzeer een ingave-realiteit als een mobiliteitskeuze.<\/p>\n\n\n\n Dat maakt het cijfer niet onbelangrijk. Het maakt het onvoldoende om van “oneigenlijk gebruik” te spreken \u2014 en het verklaart waarom een plafond het grondprobleem niet oplost.<\/p>\n\n\n\n Er is zelfs een nuttig neveneffect: wanneer die uitgaven via een priv\u00e9kaart lopen in plaats van een onbeperkte tankkaart, worden ze doorgaans beter overwogen.<\/p>\n\n\n\n De huidige wetgeving staat de financiering van huisvestingskosten toe onder twee alternatieve voorwaarden: wonen binnen een straal van 10 km van de gewone werkplek, of<\/strong> het merendeel van de arbeidstijd thuis presteren. In dat tweede geval beschouwt een administratieve tolerantie de woonplaats als gewone werkplek, ongeacht de afstand tot kantoor \u2014 een telewerker die op 25 km woont, komt dus in aanmerking.<\/p>\n\n\n\n De sociale partners hebben net dat punt geviseerd. In hun advies citeren ze uitdrukkelijk vraag 5.48 op de offici\u00eble site lebudgetmobilite.be, waarvan de huidige formulering, schrijven ze, “niet alleen zou kunnen leiden tot een gebruik van het mobiliteitsbudget voor salarisoptimalisatie, maar ook het gebruik van de persoonlijke wagen voor woon-werkverplaatsingen zou kunnen aanmoedigen.” Hun voorbeeld is helder: een werknemer die 60 % van de tijd telewerkt, besteedt zijn volledige budget aan huisvesting en neemt vervolgens zijn eigen wagen op de twee dagen dat hij naar kantoor gaat. Merk wel op dat een priv\u00e9wagen doorgaans niet wordt gebruikt zoals een bedrijfswagen \u2014 de wildgroei is kleiner. Dat is geen oordeel; het is wat de gebruiksdata tonen (verbruik, gereden kilometers).<\/p>\n\n\n\n Daar ligt de \u00e9chte inzet. En die is in de eerste plaats operationeel.<\/p>\n\n\n\n Met twee \u00e0 drie telewerkdagen per week, intussen de norm in de meeste kantoorbedrijven, wordt het begrip “hoofdwerkplek” vaag. Werkt een medewerker die drie dagen naar kantoor komt “hoofdzakelijk” op kantoor, of “hoofdzakelijk” thuis? Het antwoord hangt af van het bedrijfsbeleid, van de maand, soms van de week. En dat antwoord bepaalt rechtstreeks het recht op huisvestingskosten.<\/p>\n\n\n\n Voor HR-, fleet- en facilitymanagers is dat geen theoretisch detail. Concrete vragen stellen zich vandaag al. Een medewerker die op 25 km woont en drie dagen op vijf telewerkt, komt in aanmerking; maar als het telewerkbeleid terugvalt naar twee dagen, verdwijnt het recht dan in de loop van het jaar? Moet je herberekenen? Hoe ga je om met de billijkheid tussen een terreinmedewerker \u2014 nooit telewerk, dus nooit recht op huisvesting op afstand \u2014 en een kantoormedewerker die er w\u00e9l recht op heeft via de uitzondering? En hoe verankert u de regel in een policy, een bijlage of een ondernemings-cao, op een manier die juridisch stevig \u00e9n menselijk billijk is?<\/p>\n\n\n\n Dat zijn de vragen die werkgevers moeten beslechten. Niet het percentage.<\/p>\n\n\n\n V\u00f3\u00f3r u het mobiliteitsbudget invoert<\/a> met huisvestingskosten geactiveerd in pijler 2 \u2014 wat ik in de grote meerderheid van de gevallen aanraad \u2014 is de \u00e9chte vraag: hoe kadert u telewerk zodat de regel beheersbaar en billijk blijft? Drie principes uit de praktijk.<\/p>\n\n\n\n Het eerste: definieer de hoofdwerkplek, en schrijf telewerk er expliciet in.<\/strong> De definitie kan niet impliciet blijven. Als uw beleid huisvestingskosten activeert, moet u \u2014 in een policy, een bijlage of een cao \u2014 vastleggen wat u als hoofdwerkplek beschouwt. Bijvoorbeeld: “de hoofdwerkplek is het adres in de arbeidsovereenkomst, tenzij de medewerker meer dan 50 % van zijn werkdagen op maandbasis thuis presteert.” De formulering moet stroken met de wettelijke voorwaarde en verifieerbaar blijven zonder buitensporige inspanning.<\/p>\n\n\n\n Het tweede: een geschreven, uniforme regel.<\/strong> De slechtste opzet is die waarbij sommigen van de telewerkuitzondering genieten en anderen niet, zonder objectieve rechtvaardiging. Laat uw bedrijf twee telewerkdagen per week toe (40 %), dan haalt niemand de drempel; bij drie dagen (60 %) haalt iedereen die. Het gaat niet om het cijfer op zich, maar erom dat de regel gelijk is voor vergelijkbare functies, gedocumenteerd, en vooraf gecommuniceerd \u2014 niet ontdekt op het moment van ingave.<\/p>\n\n\n\n Het derde: een eenvoudige, regelmatige opvolging.<\/strong> Een jaarlijkse controle van de woonplaats volstaat voor de 10 km-voorwaarde. Voor de telewerkvoorwaarde laat een maandelijks of driemaandelijks overzicht van de aanwezigheidsdagen \u2014 vaak al beschikbaar in het tijdsregistratiesysteem of HRIS \u2014 toe de drempel te verifi\u00ebren zonder nieuwe last. Het doel is niet controleren om te controleren; het is de toepassing van de regel kunnen verantwoorden bij een RSZ-controle.<\/p>\n\n\n\n Het advies van 29 april 2026 vraagt dus om huisvestingskosten te plafonneren op 50 % van het mobiliteitsbudget. Als die aanbeveling de wet haalt \u2014 wat niet vaststaat: de tekst is tot op vandaag niet gestemd, noch gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad \u2014 zou ze gelden voor nieuwe budgetten toegekend na de inwerkingtreding, niet voor bestaande, waardoor er een tijd lang twee regimes naast elkaar zouden bestaan, en dus een extra laag administratieve complexiteit.<\/p>\n\n\n\n Voor werkgevers herbalanceert dat pijler 2, maar het beslecht de telewerkvraag niet. Zelfs geplafonneerd op 50 % blijft de financiering van huisvesting mogelijk, en de telewerkvoorwaarde voor het recht blijft identiek. Al het kaderingswerk hierboven beschreven blijft te doen.<\/p>\n\n\n\n Fundamenteler behandelt dit plafond een symptoom \u2014 een te hoog geacht percentage \u2014 zonder de oorzaak te raken: een telewerkuitzondering die om het even welk adres, op om het even welke afstand, in aanmerking laat komen. V\u00f3\u00f3r u het percentage plafonneert, is de \u00e9chte vraag: moet de telewerkvoorwaarde een autonoom toekenningscriterium blijven, of zou ze gecombineerd moeten worden met een maximale afstand? Dat is geen kwestie van dogma; het is een kwestie van de interne samenhang van de regeling.<\/p>\n\n\n\n De aangekondigde timing maakt het dringend. Volgens het voorontwerp van wet dat aan de Raden werd voorgelegd, zou het mobiliteitsbudget verplicht worden op 1 januari 2027 voor bedrijven met 50 of meer werknemers, daarna op 1 januari 2028 voor die met 15 tot 50 \u2014 enkel voor werkgevers die al bedrijfswagens ter beschikking stellen. Een tweede fase zou het mobiliteitsbudget vervolgens uitbreiden naar alle werknemers, maar zonder timing in dit stadium. Die drempels berusten op een tekst die nog ter discussie staat; ze zijn niet definitief.<\/p>\n\n\n\n Huisvestingskosten zijn geen randfenomeen binnen pijler 2: het is veruit de optie die medewerkers het meest kiezen. En die optie hangt rechtstreeks af van uw telewerkbeleid en de fiscale inkadering ervan<\/a>. Een mobiliteitsbudget voorbereiden zonder deze vraag beantwoord te hebben, is uw mobiliteitsbeleid bouwen op fundamenten die u niet hebt gemeten.<\/p>\n\n\n\n Als u uw mobiliteitsbudget voor 2027 voorbereidt, is de inkadering van telewerk een van de punten om te regelen v\u00f3\u00f3r u de policy schrijft \u2014 niet erna. Het is precies het soort onderwerp dat we vooraf met werkgevers uitklaren<\/a>, zelfs onder strakke randvoorwaarden. Om er concreet over te praten: nicolas@nextmobility.be<\/a>.<\/p>\n\n\n\nDe \u00e9chte operationele vraag: telewerk<\/h2>\n\n\n\n
Drie kaderingsprincipes voor werkgevers<\/h2>\n\n\n\n
En het plafond van 50 %?<\/h2>\n\n\n\n
Wat er op het spel staat voor 2027<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nBronnen<\/h2>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\n